医院薪酬一个老生常谈的话题?但确是基本。
现在,薪酬设计理念在医院里是庞杂的,但在全世界欧美提高的国度医生薪资都是较高的,不幸的是,在东方的国度,尤其是台湾与中国一样,医生很难受到尊敬,也很难接受医生要钱这样的事情。
所以,我们有必要弄清医生的价值所在。薪酬制度首先是保证基准性薪资,另外是职务性,再就是绩效,最后是技巧。
台湾坜新医院院长张焕祯
多劳多得 做得好就多拿
在中国过去的十几年来看,绩效制度分的越来越细,也分的不错。但可能在细节上没有想到为什么要这样做,或是以后是否须要调整,这是目前存在的最大问题。
要先了解维持外部公正性,要符合市场行情,根据公正理论外部公正部分。怎么做到呢?外部薪资调查体系,了解行情多少。职务基准性薪资,须要做我们自己的职务评价体系了解,各个医院不同,但理论基本还是公正理论,内部公正,我们整体的薪资跟外国比起来我们是中等,中上,或者比外面好很多,但是在院内还是要做程度比拟,与院外做程度比拟以后也要与院内做,依据各项职务的相对价值,对职务评价的分数。绩效基准性薪资是激励员工工作动机,多劳多得,这个部分就是绩效评估。
但现在的医院,为维持质量,应当加上技巧,这个必需占领必定的比例,医疗是日新月异的,要保证员工连续学习,这在医疗上是较为主要的,虽不能马上见效,但是主要的医院力气表示。
拿不拿钱 职责都在
薪酬分经济性薪酬和非经济性薪酬,非经济性薪酬就是满足感、位置、学习的机遇和挑战性。工资、奖金、分红,多劳多得,做的好就多拿。
台湾坜新医院院长张焕祯说:“为什么台湾医院的管理过细,实际上从上到下都做了薪酬比例,这是大陆医院不须要斟酌的,斟酌投入后发生多少,这是目前大陆医院最为关注的。但在台湾就算我给10块钱可以得到100块,重点是我有没有这个10块,这是目前的。薪酬设计要斟酌的事,薪资调查跟获利才能,职位评价和相对贡献,个人绩效和年资,医院支付限制,绩效获利才能,有60%以上医院是不盈利的,属于持平状况,但如果加上折旧,便会影响到其他的发展。”
现在,大部分人都是知道自己的薪资,优势在于收入固定,有安全感,虔诚度高,没有事迹压力,较能注重患者需求,固定薪水征才较容易;但其劣势在于不意配合医院政策。台湾现在几乎已经没有固定薪,基础是纯浮动薪制。
台湾早期公立医院,医师工资由政府编列预算支出,医院不能再向病人收取医师诊疗费,教会医院等私立医院也比照公立医院的工资制度,但当时医师薪资并不高,便衍生出一些现象,以补足其期望薪资。在其他医疗院所兼差,在家私设诊所,台湾是可以容许私人设诊所的,没有申请或与别人合开,与患者收受红包,增长收入。
台湾是依据医师提供的门诊、住院、开刀及检讨等,给予必定金额或比率的医疗费用作为医师酬劳。台湾是以量,而不以金额。
张焕祯说:“台湾开药是没有钱可收的。当时为避免开药就有钱收,以整个金额抽成,那么,如果看了20个病人,20000万抽10%的医师费,很可能会造成胡乱开药的现象,所以我们设计的是看一个病人抽成多少钱,并不是固定的。所以你开药是没有钱的。开检讨有没有钱,医生必需要跟患者阐明为什么要做这个检讨,必需跟患者说做这个检讨有什么后遗症,这是责任所在。所以这个时候我们就给这个医生一个费用。”
本该用的药就要用,不该用的药就不能用,医院与医生不谈药,不管制度怎么改,医生开药就是没钱。
现在不管是在澳大利亚,还是英国、法国,各国医生现在基础都没有拿固定薪资了。医生的基础薪酬至少要高于社会平均程度5倍,台湾则是20倍、30倍,所以都去当医生。可医生也是人,三餐不定时、精力压力是常人无法理智的,在没有必定物资保障的情形下会为此作出牺牲。
“三甲医院那么多好医生,大陆的三甲医院的好医生远远不足以14亿人口,应当是现在的10倍、100倍,而现在的基本医生也应当是现在1000倍数。但不是说现在不好,我国大陆医生开刀技术是世界一流的,但不足以服务我们的百姓。”张焕祯在会上这样说道。
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